绩效奖金是什么意思
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工会屏蔽信息，保持经验保守，甚至争夺客户。这种方法不适用于必须团队合作才能产生良好产出的企业。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效与组织(部门、公司)的利益不一致，可能会发生个人绩效提高，而组织绩效降低的情况。这时，这个方法就失去了它的价值。比如为了做成一笔交易，一个销售人员可能会对客户做出很多免费服务的承诺，公司可能会投入很高的成本来兑现承诺。
3.员工为了追求高绩效，可能会损害客户的利益。例如，一家保险公司的推销员为了达成交易而夸大了保单的价值。被客户发现后，可能会要求退保，同时被保险人会对保险公司产生不信任。再比如医生为了提高效率，可能会给病人开出昂贵的处方，做不必要的昂贵检查。这种做法违背了医院的宗旨，也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位，绩效工资由单位领导支付，这将使单位领导拥有更多的权力，这可能导致单位领导的腐败更加严重。
这个故事的核心意思似乎是，年终奖只是月薪的一部分，然后做个包。
从某种角度来说，这个意思并不太错，当然也不全对——
在设计绩效工资体系时，通常需要了解单位的整体人工成本预算，包括弹性部分的空间(与哪些指标相关，最大弹性)，然后进行工资分段。当然，我们在划分的时候会考虑：1。哪些作为基本固定工资支付，哪些是绩效部分；2.要不要搞个季度奖，如果跟哪些测评方式有关；3.年终奖占年收入的比例，以及与绩效评价相关的方式。
因此，这里有几个问题需要澄清：
1.年终奖和月薪分开吗？
答：不是，是从年薪分的。月薪和年终奖都是分工的结果。如果脱离月薪，其逻辑前提是一个人的工资本质只是月薪，但这个说法很难成立。
2.年终奖的意义是什么？
答：主要意义与绩效评估有关。
当我们雇佣一个员工时，我们必须明确他的责任和评估标准。如果不清楚，说明企业的管理存在问题。
因为.
告诉一个人去工作，却不告诉他具体做什么，等于告诉他什么都不要做；
告诉一个人做什么，却不告诉他如何评价自己所做的，相当于告诉他做好或做坏；
告诉一个人他会被评价，但不告诉他评价后如何奖惩，就是告诉他评价没有意义。
因此，必须有责任指标、考核指标和考核激励措施。这是人力资源管理最基本的公式。
我们需要评价一个员工的工作，需要把评价结果(绩效考核)和薪酬激励联系起来，但是每个人都需要安全感。如果这种关联造成很大的波动，即使平均对员工有利，员工也会产生抵触情绪。
所以，即使月薪和业绩有关，波动系数也不能太大，否则员工会产生不确定、不可预测的危机感。这种波动较大的业绩反映，只能在稍微长一点的时期(可以是半年)才能体现出来。当然，用年终奖操作更简单，波动系数可以从300%到30%，甚至0。
次要意思是留人。
有了年终奖，尤其是占年薪比例很大的年终奖，员工很少选择下半年离职，除非实在留不下或者对方有诱人的条件或者有令人信服的理由。但这种惰性，尤其是员工拿到好年终奖后，很可能打消离职的念头，让员工固定在公司，这当然是企业追求的结果。
3.绩效奖金的说法合适吗？
答：没有“绩效工资”。创造绩效是员工最基本的职责和存在价值。换句话说，这是应该做的。一个人不应该因为完成了他应该做的事情而得到奖励。只有当他超出预期或做出更大贡献时，我们当然必须给予奖励。
所以很多时候(尤其是作为月薪的一部分)，绩效部分是工资，不是奖金。
